公司不愿要太优秀的人(2)

2012-08-26   

　　70%或100%，岗位需求说了算

　　应聘者总是希望拿出100%的实力去吸引招聘者的关注，为此，他们精心准备履历，尽量让自己的简历看起来厚实和优秀。但作为企业招聘人员，他们对应聘者的要 求有时候并不需要100%。青岛齐耀瓦锡兰菱重麟山船用采油机有限公司人力资源部经理刘秒告诉记者：对应聘者能力的要求是根据公司不同岗位的匹配度而定 的。公司招聘人才会从成本、公司发展空间、知识技能认同性以及人才稳定性等方面去考虑。如果公司有重要岗位需要通过招聘吸引人才，我们肯定会要综合素质 100%的高端人才，他们所具有的专业技术能力可以在短期内为公司解决难题，产生利益。但是，这样的人才一般对薪水的要求过高，而且他们会因为太看重自身 的发展而失去对公司的，也就是说，这样的人才对企业来说不具备稳定性。所以，我们惯用的做法是及时配备一个后备人员，而这个后备人员的综合素质只需 70%甚至50%就够了，不仅成本低，而且他们会因为公司的这一安排去拼命学习，专研技术。这种拼命不仅来自于他们自身发展的需求，更因为公司看好和重用 给予的鼓励。对于一般的工作岗位，考虑到成本和管理等方面的因素，我们会优先考虑综合能力在70%的人才。他们中有不少人虽然没有太过漂亮的文聘和丰富的 ，但他们对企业的认同和诉求会成为他们努力工作的动力，而企业带给他们的发展空间和机会，会让他们有更强的稳定性，这恰恰是企业非常看重的一点。有时 候，企业为了这份稳定性会拒绝一些相当优秀的人才，即便他（她）自降身价。刘秒说，在她的招聘工作中，曾遇到海归来应聘他们公司的前台服务生，被当场拒 绝。因为她的资质和这一岗位的匹配度相差太远，显然海归只是把这份工作视为暂时的收入来源，有合适的再。

　　在本市某企业任人事经理一职的戴先生也说到，每年的应聘会，他们都希望通过这个平台为公司招募到一些新鲜人才，更新公司的人员结构，但结果能让他们满意的人非常少。尤其是那 些已经有了几年工作的老手，让他们更为失望。不仅沟通能力差，还往往表现出对薪资、福利、底薪、提成等经济问题的过分热情，很少有主动为公司的发展出 谋划策之人。说起过去的经历，每个都认为自己能力超群，只因为前公司老板或上司管理不当造成合作失败。老实说，这种对待遇的心理期望远远超出准备努力拼争 的心理期望的求职者，令人不敢贸然聘用。

　　求职难，求人才更难

　　无论是需要70%素质的人员还是100%素质的人才，企业都是在努力寻找最适合的员工。对于求职难的话题已经聊不胜聊，但招聘人员的苦恼却鲜为人知。不少招聘者觉得找合适的人才更难，一些HR在相关论坛上就招聘一事大谈感受。

　　网友“helan zhang”说：一般新员工进公司起至6个月后是 “学习投入阶段”，从第7个月到第12个月是 “价值形成阶段”；1年到1年半时间内 是“能力发挥阶段”；到2年期满乃至更长时间完成“价值提升阶段”。企业花了大量的精力、物力、财力去选择适合企业发展的人才，去培训每一位新入职的员 工，去发展与激励每一位公司的核心人员，但新员工往往在入职后的第一、二阶段，出现主动流失的现象。甚至于在试用期间就提出了辞职要求，这无疑不利于企业 长期稳定发展。究竟是求职者与相应岗位的不匹配还是其他问题？如果是不匹配，为何求职者当初会觉得自己合适而努力争取呢？

　　网友 “陆勇”表示：在我们以往面试来看，求职者自身条件与企业职位要求符合率太低。求职者对简历大幅修饰，对我们来说很难在较短时间内作出判断，挑选 出优秀人才，往往在试用期间或更长一点的时间里才能了解到新人是否真正符合公司要求，在这期间公司需要投入大量的人力和物力对新人进行全方面的培训指导。 由于求职者入职前对公司的经营理念和文化都不是很了解，短时间现象也很严重。

　　网友“莹慧”称：在招聘时比较突出的问题是：中高端人才供应足、大学生眼高手低、部分职位供应短缺，而如何留住人才又是比较棘手的问题，除了薪酬福利等，很多方面是HR很难控制的。

　　网友“刘君”也认为：一些应聘者为了争取更多机会选择“海投”，可那也是针对不同公司的不同职位。但我曾遇到过一个把我们公司每个职位都投了一遍的求职者，既给我们带来困扰，自己也失去了机会，与其有这个精力，还不如想自己到底适合做什么。